中小企業が人材確保に取り組む際に知っておきたい基本~欲しい人材は意外と近くに~

あなたの会社には「求める従業員像」の明確な基準がありますか? いま働いている従業員もその「求める従業員像」に合致していますか? 

人材確保というと「採用する」といった外から人を採ることばかりに目が向いてしまいがちですが、今いる従業員を知ることや、従業員が定着するような施策を検討することも、立派な取り組みのひとつです。 

闇雲に採用に取り組むのではなく、まずは足元を見つめ、自社と向き合うことから始めてみましょう。将来にわたり自社で活躍する従業員と働くにはどうすればよいのか、基本的な考え方をお伝えします。

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目次

  1. 1. なぜ中小企業の担当者は人材確保に苦労しているのか

  2. 2. 中小企業が取り組みやすい「人材確保」の4つの方法

  3. 3. 積極的に取り組むことで助成金も受給可能に

  4. 4. 急がば回れ!長期的な視点で、投資をしていくことが必要

なぜ中小企業の担当者は人材確保に苦労しているのか

まず、人材確保に苦労する要因として考えられることをいくつか挙げてみたいと思います。 常に採用活動を続けていたり、頻繁に退職が発生して困っていたりする企業の方は、この要因が自社に当てはまらないかを確認してみてください。 

「採用」ばかりに目を向けていて、今いる人材をおろそかにしている

人手が必要という状況になったとき、どうしても最初に思い浮かぶのは“採用”という手法を使って、社外から人に来てもらう方法だと思います。

しかし、人材確保という課題に対処できるのは“採用”だけではありません。

いま働いてくれている従業員に「引き続きここで働きたい」と思ってもらえれば、人材の流出を防ぐことができます。確保した人材を失わない様に努力することも、立派な人材確保策の一つだと言えます。


採用プロセスの設計を甘くみている

利用する採用手法や求人媒体、面接の回数、面接担当者をどう決めるのかはもちろん、どのような人材を求めていて、どのような基準で選考をするのか、という採用プロセスを設計するのに、どの程度力を入れていますか?

採用プロセスの設計が十分でなく、とにかくスキルの高い人材を採用したい、と考える企業は多いのですが、それでは効率的でマッチ度の高い採用活動をすることができません。


人材確保のアクションを起こすのが遅い

売上に直結する日々の業務に追われていると、人事部門への介入は後回しになりがちです。しかし、人手不足感が高まっている今、人材確保に真剣に取り組まねば他の企業に人材を取られてしまうことになりかねません。ぜひ、この記事をお読みいただき、具体的にアクションに移すヒントをお持ち帰りください。


中小企業が取り組みやすい「人材確保」の4つの方法

人材確保のための方法として、4つご紹介します。

すぐに取り組めるものから、長期的な視点で本腰を入れて取り組まなくてはならないものまでありますので、あなたの会社の状況に合わせて選択してください。

1.離職防止(取り組み難易度:★)

前のパートでもお伝えした通り、まずは今いる従業員を大切にすることで離職防止に繋げます。 では、“従業員を大切にする”とは具体的にどんな方法があるのでしょうか。 


◆従業員間や上司部下間のコミュニケーションの質を高める

お互いにお互いの状況を気に掛けるようにするということです。また、雑談だけではなく業務上抱えている課題などを気軽に共有できる場があると、よりパフォーマンスやモチベーション向上に繋がります。

最近ではコミュニケーションの質を高めるために、オンラインツールを導入する中小企業も増えています。
【参考】社内コミュニケーションツール徹底比較8選!人事・総務担当者向け検討ポイントも解説


◆育成、教育にも力を入れる 

育成や教育には時間もお金もかかります。しかし、企業が支援をすることで、従業員は今後の活躍を期待されていると感じることができます。研修等を通じて得た知識を業務で活かしパフォーマンスを向上させることができると同時に、働くモチベーション向上に繋がります。つまり、自社に貢献しようという意識の醸成にもつながる可能性が高くなります。


◆キャリア相談の導入

従業員が広い視野で将来のことを考えられる機会を設けることで、パフォーマンスやモチベーションの向上に繋げます。人事や上司が相談に乗るだけではなく、キャリアコンサルタント等の有資格者の支援を得ることで、客観的な視点でポジティブに業務をとらえることができ取り組み生産性向上が期待できます。


2.労働環境/就業規則の改善(取り組み難易度:★★)

2点目は、柔軟な働き方や、いわゆるホワイト企業での就業を望む人が増えている現代において、労働環境や就業規則を改善することで企業の魅力度アップ、ひいては定着に繋げる方法です。既存の従業員にメリットを還元できるだけではなく、採用活動においても求職者にメリットを感じてもらうことができます。

具体的には、労働時間の削減や休暇の取り方、福利厚生なども見直してみるとよいでしょう。 

また、働く場所や環境面でのストレスはないかという確認とともに、在宅勤務制度やフレックス勤務制度等を導入して、多様な人材が働きやすい環境を整えることも効果的です。


3.採用(取り組み難易度:★★★)

採用活動をするだけであれば、簡単と思われるかもしれませんが、重要なのは採用したい従業員像をしっかりと定義できているかどうかです。

  • 年齢/経験年数は? 
  • 持っているスキルや知識は?
  • どんな性格?
  • 家族構成は?
  • どのくらいの年収を求めている?

一度挙げた従業員像のイメージは、絶対に必要な条件なのか、あれば嬉しいレベルなのかの切り分けもしっかりと行っていきましょう。そして、従業員像が固まったらいよいよ利用する媒体の選定です。

採用手法によって、一般的に下記のようなメリットとデメリットがあり、企業の人材課題によっても向いている手法は異なります。それぞれの特徴を理解して選択できるとよいでしょう。

人事の教科書>「中途採用」


4.経営理念を「お題目→風土」へ(取り組み難易度:★★★★)

最後にご紹介するのは、時間のかかる方法ですが、経営理念を全社に浸透させるという方法です。一見、これがどのように人材確保につながるのか、分かりにくいと思いますが、下記のように考えてみてください。

あなたの会社の経営理念は「単なる“お題目”になっていて、従業員は理念を知らない」という状態になっていませんか?これは決して経営理念を変えましょうと言っているわけではなく、従業員の一人一人が日常で実践できる行動指針にまで噛み砕いて伝えることが重要だということです。また、かみ砕いておけばいいということでもなく、浸透するよう根気よく伝え続けましょう、ということです。 

採用から、日常業務まで、一貫して粘り強く続ける必要があるものの、経営層も管理部門も一般従業員も含めた全従業員が一丸となって、一つの理念の下で業務に取り組むため、定着率の向上に大きく寄与することになる方法となります。

従業員が共通の行動指針を持って業務にあたっていることで、会社は一丸となって成果を上げることができるようになります。また、共通の行動指針を持っていると、会社の「雰囲気」が出来上がるようになります。そして、その「雰囲気」を心地よいと思う従業員が集まってくることで、「風土」が作られるのです。

この「風土」は、採用活動においてもよりマッチ度の高い人材に応募してもらうために重要な情報源となりますので、ぜひSNSやホームページを通じた社外への発信も積極的に行うのがよいでしょう。


積極的に取り組むことで助成金も受給可能に

ここまでで挙げてきた方法に積極的に取り組めるよう、厚生労働省が用意している雇用関係助成金があります。

今回の記事では下記の3つに絞ってご紹介しますが、これ以外にも非常に多岐の分野に渡った助成金がありますので、厚生労働省の案内も参照ください。
【参考】厚生労働省 事業主の方のための雇用関係助成金


1.時間外労働等改善助成金(時間外労働上限設定コース)

長時間労働の見直しのため、働く時間の縮減に取り組む中小企業事業主に、経費の一部が助成される制度です。就業規則・労使協定等の作成・変更(計画的付与制度の導入など)、人材確保に向けた取り組みなど10種類の施策のうち1つ以上実施した場合に支給対象となります。
【参考】時間外労働等改善助成金(時間外労働上限設定コース)


2.人材確保等支援助成金(雇用管理制度助成コース)

評価・処遇制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度、短時間正従業員制度(保育事業主のみ)の導入等による雇用管理改善を行い、離職率の低下に取り組み、目標が達成された場合に、57万円が助成される制度です。
【参考】人材確保等支援助成金のご案内
【参考】雇用管理制度助成コース(詳細)

3.両立支援等助成金(女性活躍加速化コース)

女性が活躍しやすい職場環境の整備等に取り組む中小企業事業主、及び当該取り組みの結果当該目標を達成した中小企業事業主に、最大60万円が助成される制度です。
【参考】仕事と家庭の両立支援に取り組む事業主等のみなさまへ(厚生労働省)
【参考】両立支援等助成金のご案内(リーフレット)


急がば回れ!長期的な視点で、投資をしていくことが必要

人材確保=採用という限られた視点だけではなく、定着支援に取り組むことも大切ということをご理解いただけたでしょうか。

企業文化の変革や、制度改革には多大な労力がかかることは確かです。それでも長期的にみれば、良い人材に長く働いてもらえることで、コストも低減していきます。

付け焼刃の採用を続けて従業員が入れ替わるのを容認するのではなく、自社に合った人材がしっかりと定着していく仕組みづくりをぜひ実践していただきたいと考えます。


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この記事を書いた人

hutas編集部

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