時間外労働の上限制限の「原則」とは?分かりやすい解説と違反した場合の罰則を確認!

時間外労働の上限規制は、2019年4月から順次施行される働き方改革関連法「目玉施策」のひとつです。適用開始時期は大企業と中小企業で異なり、中小企業は2020年4月からの適用となります。(大企業は2019年4月から適用済み。)

これまで「特別条項付きの36協定」という事実上の抜け道があった残業規制が、罰則付きの「残業時間の上限」によって制限されることになります。それに伴い、企業側は社員の労務管理方法を変革していくことが必要になりました。

✔「いつまでに・どのように」対応すべきなのか?
✔万が一間に合わなかった場合の罰則は?

といった重要ポイントについて解説します。

目次

  1. 1. 働き方改革関連法改正後の「労働時間の上限」

  2. 2. 時間外労働の上限規制、中小企業への適用は2020年4月スタート

  3. 3. 時間外労働の上限規制に万が一違反した場合の罰則とは?

  4. 4. 時間外労働の上限規制に密接に関係する事業主の労働時間把握義務

働き方改革関連法改正後の「労働時間の上限」

労働時間は労働基準法によって「1日8時間、週40時間」と上限が定められています。この法定労働時間をこえた分が「時間外労働」となります。

そもそも時間外労働をさせる場合は、使用者と従業員の過半数代表者で協定を締結し、労働基準監督署に提出するという所定の手続きをとらなければいけません。これを「36協定」と言います。 

これまでの36協定でも、時間外労働の上限は「原則として月45時間・年360時間」でしたが、「特別条項付き36協定」にすることで、1年のうち6カ月までは実質的に上限なく残業時間数を設定できてしまうという問題がありました。 6カ月を超えて常態化した環境であったとしても、「行政指導」のみで罰則もなく強制力が低いため、実質的に残業時間に制限はなかったと言えます。 

【36協定で定める時間外労働時間に上限が設けられ、上限を超えると罰則が適用される】 と言う点が、今回の法改正でもっとも重要なポイントです。【一般条項のみの36協定の時間外労働上限】
・これまでと同じ月45時間・年360時間 

【特別条項付きの36協定の時間外労働上限】 
・時間外労働(休日労働時間も含む)年720時間以内 
・時間外労働と休日労働の合計で月100時間未満 
・時間外労働と休日労働の合計について、「2カ月平均」~「6カ月平均」が全てひと月ごと80時間以内 
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6カ月が限度 
※上記すべての条件を満たさなければなりません 

36協定の届け出書類の様式が変更になっています

さらに、36協定の労働基準監督署への届け出に必要な書類の様式が変更になっています。 下記に新書式を紹介します。中小企業も2020年度の4月より適用となりますので、早めの確認と準備が必要です。 

【参考】厚生労働省・東京労働局 「新36協定様式集」


時間外労働の上限規制、中小企業への適用は2020年4月スタート

2019年4月1日より施行されている「残業時間の上限規制」ですが、企業規模や業種によって対応のための猶予期間が設けられています。

「資本金の額または出資金の総額」または、「常時使用する労働者数」が以下の基準に当てはまる企業は「中小企業」となり、時間外労働の上限規制適用は2020年4月1日から開始します。 

  ①資本金の額または出資金の総額 ②常時使用する労働者数
小売業 5,000万円以下 50人以下
サービス業 100人以下
卸売業 1億円以下
それ以外 3億円以下 300人以下

なお、人手不足が社会問題化している「建設業」や「自動車運転業務」、「医師(勤務医)」については、今回の残業時間の上限規制の適用に猶予が認められています。

さらに、アナリストや研究開発職など「基準年間平均給与額の3倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上(=年収1,075万円以上)」の労働者については、労使で合意することで労働基準法の適用外となる「高度プロフェッショナル制度」を導入し、残業時間上限規制の適用対象外とすることも可能です。

【参考】高度プロフェッショナル制度:対象労働者の範囲


時間外労働の上限規制に万が一違反した場合の罰則とは?

働き方改革関連法施行以前は、36協定を結ばずに時間外労働上限を超えていたとしても、法律による強制的な規制はなく、行政指導にとどまるものでした。

今回の改正で、違反した管理者には罰則(6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科されるおそれがあります。

摘発の多くは、「労働者からの申告」を受けた労働基準監督署の監査がきっかけです。企業規模の大小を問わず、労働者の権利保護を目指してさまざまな環境が整えられつつある今、「知らなかった」「間に合わなかった」では企業経営そのものにリスクを生じさせてしまうことに間違いはありません。 


時間外労働の上限規制に密接に関係する事業主の労働時間把握義務

時間外労働の上限規制に最も密接に関連するのが、同じ働き方改革関連法案で成立した「事業主の労働時間把握義務」です。

使用者は労働者の労働時間の状況を、「省令で定める方法」に従って把握することが義務化となりました。省令で定める方法とは「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」(厚生労働省、都道府県労働局・労働基準監督署)に該当します。

時間外労働を管理するためには、労働時間全体を管理者が把握することが当然求められます。

「規制以上の残業が発生する可能性は低いから、管理の必要はない」ということはありません。しかも、この事業主の労働時間把握義務は2019年4月から全企業ですでに適用されているので、まだ労働時間の状況把握は各個人に任されている、といった事業所があれば、至急の対応が必要です。

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この記事を書いた人

hutas編集部

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