「失敗の原因は、採用の固定概念」―デジタルベンチャーが、王道の採用手法を取るワケ

この記事は、パーソルキャリアの「ダイレクト・ソーシング ジャーナル」に掲載されたものをご紹介しています。

「失敗の原因は、採用の固定概念」―デジタルベンチャーが、王道の採用手法を取るワケ

わずか70名程度の社員数ながら、ANAホールディングスや集英社といった大手クライアントの、新規デジタルビジネス構築や実行支援を手掛ける会社があります。それが、東京・表参道にオフィスを構える株式会社ADDIX(アディックス)です。

「デジタルマーケティングの領域を超えて、ビジネスをデザインする企業体へ」シフトしている同社にとって、エンジニアをはじめとした優秀な人材の獲得は必要不可欠。そこで約3年前、現執行役員の加藤右嗣さんのジョインを機に、抜本的に採用活動を見直し、自社にフィットする採用手法を模索しました。加藤さん曰く、「一番の課題は、採用に関する“固定概念”を覆すこと」。彼らはどのようなつまずきを経験し、どのような発見と成果を得たのでしょうか?同社営業担当であるパーソルキャリア株式会社 青山と共に詳しいお話を伺いました。


事業成長に影響しかねない、「採用」の重要課題 

―加藤さんは2016年にADDIXに入社されたと伺っています。 

加藤氏:そうです。もともと人材業界で人材紹介を手掛けていました。最初の頃は営業として、IT系のメガベンチャーなどを担当していまして。自分たちの会社も成長の手応えを感じていたものの、顧客企業のけた違いの成長ぶりをずっと横目で見ていて、「せっかくこの時代に生まれたんだから、IT業界に一度は挑戦してみたい」と思っていたんです。

ただ、その前にまずは今の環境で実績を残したい。そこで営業部長に昇格し、会社もマザーズ、東証一部上場と成長することができた。その時に、「もうそろそろ次のチャレンジをしてもいいだろう」と、入社したのがADDIXでしたね。 

―加藤さんがジョインされた時点で、採用面で大きな課題などがあったのでしょうか? 

加藤氏:いえ、実は、「既存事業・組織など、会社の課題を改善していく」という社内コンサルに近いミッションで入社しました。ただ、入社後2週間ほどをかけて全社員面談などを行い、自社課題を徹底して洗い出した結果、人事領域の課題が顕著で、自身も貢献できるなと。特に、採用に対する考え方ですね。採用に関する感覚が今のマーケットとだいぶ乖離しているなと感じました。このままだと厳しくなると考え、改善に向けてHRユニットを新設してもらいました。


HR出身者だからこそハマる、「固定概念」の罠とは?

―採用に関する意識の乖離とは、どのようなものだったのでしょう?

加藤氏:最近はだいぶ変わりましたが、入社当時は「求人を出せば採用できるもの」という固定概念を持ったマネージャー層もいましたね。今はもう、“候補者にいかに選ばれるか”という時代なのに、会社側が人材を選ぶだけという考えがまだまだ残っていて、採用費に関する考え方も旧態然としたところがありました。そこで各部門から採用ニーズが上がってくるたびに、その都度責任者とコミュニケーションを重ねて意識変革に取り組んでいきました。

―社内の固定概念を変えることが、採用成功への第一歩だったわけですね。

加藤氏:実は私自身も採用活動し始めた当初は、固定概念にとらわれ過ぎて失敗だらけでしたけどね(苦笑)。

―加藤さんも固定概念に縛られていた?

加藤氏:私のような人材紹介などのHR領域出身者の場合、経験者ゆえに固定概念がある程度できあがってしまっているんですよね。例えば、エンジニアやマネジメント層以上といった採用難易度が高いポジションは紹介会社やダイレクト・ソーシングで採用をしよう、とか。若手営業職などは求人広告(求人媒体)で決まり、とか。

ただ、実際には人材紹介会社にエンジニア募集をかけても、何カ月待っても候補者の情報が上がってこず、リードタイムばかりかかるなど、まったく結果が出ませんでした。今考えると、“自社の特徴”と“私の認識”と“転職マーケット”、その3つがフィットしていなかったんです。

―「採用活動の常識」が、逆に足かせになってしまったわけですね。

加藤氏:そこからひたすら試行錯誤していくと、質の高いエンジニアが求人媒体で複数採用できたり、営業募集が転職フェアで大成功したり。徐々に、募集ポジションごとに適切なルートが見出せるようになり、複数の採用手法を組み合わせた戦略が現時点でのADDIXの最適解だと分かってきて、採用効果が目に見えて変わっていきましたね。

―ADDIXさんのようにデジタル領域の最先端を行く企業ですと、最新の採用手法なども積極的に取り入れていったのですか?

加藤氏:確かに会社としては新しいことをどんどんやっていますが、採用手法に関しては「王道」に徹しています。当社の場合、世の中的にも転職マーケットにおいても、まだネームバリューが無いんですね。それを逆手に取って、採用マーケットで「知られていないけれど、面白いことをやっているレアな会社」という打ち出し方に徹しています。現時点では求人広告・スカウト・人材紹介サービス・転職フェア・リファーラルといった王道の採用手法で、王道の顕在層にリーチすればいいのだと。社員から見ると、つまらないことやっているなと思われるかもしれませんが、それでも今はわざわざ変化球を投げるタイミングじゃないんです。まだ認知がないからこそ、王道の手法でしっかり情報発信すれば顕在層にアプローチできると考えました。新たな手法に取り組んいでる企業って、王道もやり尽くしていると思うのですが、普通の会社ってそこまでできているかと言われればそうではない。まだまだ王道の手法でやれることはあるんですよ。実際、dodaでエンジニア募集の求人広告を出稿し、GAFA出身のエンジニアを採用できています。

―求人媒体で引く手あまたの優秀層のエンジニアを採用というのは、すごい成果ですね。

加藤氏:逆に少し困ったのがとある部門の営業職でした。求人広告を出稿すると応募はたくさんいただけるのですが、書類選考に通った方と面接でお会いすると、人柄の面で「ちょっとうちとはタイプが違うな」というケースが続きまして……。困っていたところ、パーソルキャリアの営業担当の青山さんから「直に候補者と会える転職フェアはどうですか」と打診をいただいたんです。


続きはパーソルキャリアが運営する「ダイレクト・ソーシング ジャーナル」で


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この記事を書いた人

ダイレクト・ソーシング ジャーナル編集部

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