「労働時間を短くするよりエンゲージメントを高める」アトラエの考える働き方改革

この記事は、パーソルキャリアの「ダイレクト・ソーシング ジャーナル」に掲載されたものをご紹介しています。

働き方改革が唱えられる日本企業の中で、“新しい組織”を実践する東証一部上場企業があります。それが、株式会社アトラエ。求人メディア「Green」やAIビジネスマッチングアプリ「yenta」組織改善プラットフォーム「wevox」を展開しています。

取締役以外の役職が一切存在しない、フラットな組織。リモートワークを行える多様なワークスタイル。さらに、日本ではじめて全社員に特定譲渡制限付株式を付与。「ティール組織」「ホラクラシー組織」とも言われる当社の組織体系には常に大きな注目が集まっています。

そんなアトラエのCEO・新居佳英さんが最重視するのは、社員の「エンゲージメント」だと言います。社員のエンゲージメントを高めるにはどうすれば良いのか、いまの組織形態はどのようにつくられたのか、そして移り変わる世の中で採用はどのように行えば良いのか、さまざまなお話を伺いました。

「労働時間を短くするよりエンゲージメントを高める」アトラエの考える働き方改革

大切なのはエンゲージメントを高めること

――今、日本中で唱えられている「働き方改革」についてどう思われますか?最近では労働時間の削減が推進されています。

新居氏:労働時間の削減というのは極めて短絡的な策だと思います。もちろん、エンゲージメントが低いのに長時間労働をしている人、会社をクビになると生きていけなくなるという強制力が働いている人はある意味で奴隷のような状態です。この場合は企業に是正勧告をするべきです。ただ、エンゲージメントが高くて積極的に働きたい人の労働時間を減らすのは意味がありません。イチローや錦織圭に「練習時間は1日4時間までだぞ」と言うようなものです。なぜビジネスの世界だけ管理されなければいけないのでしょう。それよりも大切なのは、エンゲージメントを高めることだと思います。その上で、本人も気づかぬうちにオーバーワークにならないような、最低限の健康管理はすべきでしょう。

――ここでいう「エンゲージメント」とは、どのような意味なのでしょうか?

新居氏:「自主的貢献意欲」と我々は捉えています。エンゲージメントには2種類あります。人との関わり方に関する「エンプロイーエンゲージメント」、仕事内容に関する「ワークエンゲージメント」ですね。ポイントは、衛生要因とエンゲージメントは別だということ。衛生要因は社員の不満をなくすためのものです。給与やオフィス環境、福利厚生が満たされていないと不満が溜まります。しかし衛生要因が満たされても、パフォーマンスが上がるわけではありません。だからエンゲージメントが大切になります。自己実現ができる実感や心理的安全性が確保されることなどによってエンゲージメントが上がり、社員は力を発揮してくれるようになるんです。

少年漫画に出てくるチームのように、お金で集めたエリートチームではなく、全員が結束したエンゲージメントの高いチームが最後に勝つことって、現実でも多い。これは人間のある種の本質だと思います。

――エンゲージメントを高めるために何をするべきなのでしょうか?

新居氏:明確に答えがあるわけではありません。というのも、ビジネスモデルや社員の性質、企業のビジョンによって大きく変わるからです。例えば鉄道会社や水道ガス会社などのインフラ系の企業では、決められた仕事をミスなく遂行することが重要です。このような企業に向いているのは、指示されたタスクをきっちりこなして、褒められることにやりがいを感じる人でしょう。

一方アトラエの社員たちは、クリエイティビティを発揮したり試行錯誤をして挑戦したりすることにやりがいを感じます。そういう人がインフラ系の企業に行くとエンゲージメントは下がりやすいと思います。 

――職務に対するミスマッチをなくすためには、採用が重要になりそうですね。

新居氏:そうですね、選考でチェックするポイントは二つあります。

一つ目は業務内容やビジネスモデルにその人が合っているかどうか。仕事で活躍できることは、エンゲージメントを高める上で大切です。 

そしてもう一つはビジョンに共感しているかどうか。会社の目的に共感がない人は採用するべきではないと思います。そもそも僕らは組織を「会社」ではなく「チーム」と捉えています。例えばサッカーの日本代表は「ワールドカップで勝つ」という目的を持ったチームです。会社も同じで、ビジネスというフィールドにおいて何かの目的を持ったチームなんですよ。目的はチームによって異なるので、目的に共感する人を集めなければならない。これは絶対です。

この二つを採用段階ですり合わせておかないと、入社後にエンゲージメントを上げることが困難になります。本人が目指していないものを無理やり目指させても、エンゲージメントは上がりませんから。逆に会社と自分の方向性が合っている人は活き活きと働いて、長く貢献し続けてくれます。

――ビジョンに共感する人を集めた後、エンゲージメントを更に高めるために社内ではどのような取り組みをされているのですか? 

新居氏:コミュニケーションを密に取ることですね。「この会社は自分たちの会社だ」という当事者意識や責任感を感じてもらうことはすごく大事なので、定期的に会社の課題についてディスカッションをしたり、創業者の僕に対して抱いている疑問を発信したりする機会を設けています。

――経営者の人に直接意見をする機会があるんですね。

新居氏:そもそも「経営者の人に意見をする」という概念がアトラエにはないんです。「社長」というのも僕の「あだ名」くらいのイメージですね。僕は社員の仲間の一人です。土曜日にいきなり電話がかかってきて「社長どこいますか? 今飲んでるから来てください」と言われても全く問題がない関係性なんです。


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この記事を書いた人

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