今年度から始める「働きがいづくり」

この記事は、パーソルテンプスタッフの「テンプ ナレッジマガジン」に掲載されたものをご紹介しています。

働きがいという言葉を目にする機会が増えています。働き方改革では働く人の事情に応じた働きやすさのための改善が行われていますが、同時に活き活きと働くための働きがいの改革も進める必要があります。新たな年度が始まる4月は改革に着手するベストタイミングでしょう。どうすれば働きがいを感じる職場をつくれるのか、その方策を解説します。


働きがいが注目される背景 

働きがいの向上が、企業の重要な経営戦略になる

働きがいとは働くことによって得られる結果や喜びのことです。欧米では社員の幸福を追求する役員としてCHO(チーフ・ハピネス・オフィサー)を設ける企業が現れています。CHOの役割は社員に働きがいを感じさせ、心身の健康を管理することであり、その結果として生産性の向上や人材確保に寄与すると言われています。この動きは働きがいの向上が、企業にとっての重要な経営戦略になることを示しています。

近年、働きがいが注目される背景には三つの理由があると考えられます。「効率を重視する働き方からの脱却」「働き方の多様化への対応」「働き手そのものの価値への対応」です。企業はよりよい人材を集め、社内で活躍してもらうために、新たな働きがいのマネジメントが求められています。

働きがいが注目される理由


働きやすさの改善が働きがいを生むわけではない

働き方改革では働きやすさの改善がテーマとなっていますが、働きやすくなったからといって、そこに働きがいが生まれるわけではありません。人材育成の専門家である前川孝雄氏は、働きやすさと働きがいは、米国の心理学者ハーツバーグの2要因理論の関係にあると述べています。2要因理論とは、人間の仕事における満足度は、ある特定の要因が満たされると満足度が上がり、それが不足すると満足度が下がるという関係にあるのではなく、「満足に関わる要因=動機付け要因」と「不満足に関わる要因=衛生要因」は別のものであるとする考え方です。

働きやすさは「不満足に関わる要因=衛生要因」であり、それが不充足であれば不満に感じますが、充足していても満足感を得ることはありません。働きがいは「満足に関わる要因=動機付け要因」であり、それが充足していれば満足感を得られますが、不充足でも不満とは感じません。このように働きやすさと働きがいは互いに独立した関係にありますが、間接的に影響を与える部分はあります。例えば、働きやすさを求めすぎると、社員の成長機会を奪いキャリアの低迷を招く可能性があります。結果、それが働きがいに影響することは考えられます。前川氏は「働きがいのために働きやすさが配慮されている企業を目指すべき」と語っています。働きやすさは、働きがいを追求するための一つの仕組みとして活用すべきと考えられるでしょう。


働きがいを高めるために企業は何を行うべきか 

働きがいとは「他者に貢献し、そこに喜びがあること」

では働きがいを高めるために必要なものは何か。その要素としては「信頼」「貢献」「誇り」「つながり」「愛着」といったものがあげられます。これらに共通するのは、相手(他者)がいることで成り立ち、思いに価値が生まれるということです。職場で働きがいが得られるよう企業が行うべきは、誰かのために働いているという関係性が実感でき、そこに喜びが感じられるような機会を設けることにあります。

職場で得られる働きがいの要素

目に見えない働きがいを、社員の言葉で「見える化」する

では働きがいの改革に向けて、企業はどのような方向性で施策を行うべきか。働きがいは目に見えず、企業によって中身も異なるために、社員が互いに言葉を交わすことによって「見える化」することが求められます。自らIT企業を経営し、働きがいの改革で知られる三村真宗氏は、著書の中で8つのオペレーション(施策の方向性)を示しています。その基本となるのは、組織に所属する社員がスムーズに気持ちを通わせるために必要な活動を行うということです。必要な情報提供を行い、障害を取り除き、互いの気持ちを確認できる場を設けています。


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この記事を書いた人

テンプ ナレッジマガジン編集部

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