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人事担当になったら理解しておきたいキーワードを集めた用語集です。
このカテゴリでは「採用」「配置」などに関する用語をまとめています。
高度人材
高度人材とは、専門的な技術や知識を持つ外国人労働者の総称として日本政府が使用している用語です。高度外国人材は国内の資本・労働力を補完する人材であり、代替することができない良質な人材、日本の経済成長とイノベーションへの貢献が期待される人材であるとして、日本政府は積極的に呼び込もうとしています。そのため日本政府は、2012年に出入国管理上の優遇措置である「高度人材ポイント制」を導入し、成長戦略として2020年末までに10,000人、2022年末までに20,000人の高度外国人材を認定する目標を掲げています。
看護休暇
看護休暇とは、「子の看護休暇」のことを指し、小学校就学前の子どもを養育する労働者が、事業主に申し出ることにより、1年度において5日(その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が2人以上の場合にあっては、10日)を限度として休暇を取得できる制度のことです。看護休暇は、労働者が子育てをしながら働き続けられるようにするため、子どもが病気やけがの際に休暇を取得しやすくすることを目的とした制度で、育児・介護休業法に規定されています。事業主は、要件を満たす労働者から申し出があった場合は、その申し出を拒むことはできません。また、看護休暇を申し出たことやその利用によって解雇等を行うなど、労働者にとって不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。
嘱託社員
嘱託社員とは、有期の労働契約を結んで雇用される非正規雇用の形態の一つです。嘱託社員の法律による明確な定義はなく、その扱いや給与などの処遇・雇用条件は企業によって異なります。医師や弁護士など高度な知識と能力を有する人材を嘱託社員と呼ぶこともありますが、一般的には、定年後に再雇用する人を嘱託社員と呼ぶことが大半です。
縁故採用
縁故採用とは、会社に関わる関係者の人脈から採用する手法です。社員紹介だけではなく、知り合いからの紹介など、あらゆる関係者の紹介による採用が含まれます。縁故採用は通常の採用とは異なり、応募者の人となりが分かりやすいこと、そして最初から人間関係による信用があることから、辞めにくく、採用コストが安いといったメリットがあります。一方で、コネ採用といわれるように、採用における公平性がたびたび問題になることがあります。最近では、リファラル(Referral)採用と呼ばれる採用も聞かれるようになりました。リファラル採用は優秀な人材を紹介するといった質の面に焦点が当てられていることから、縁故採用と分けて使われる場合が多いようです。
障がい者雇用
障がい者雇用とは、 心身や精神面において障がいを有する労働者を雇用しようとする取り組みです。日本では、1960年に障がい者雇用の推進を目的に障がい者雇用促進法(当時は身体障がい者雇用促進法)が制定され、従業員規模に応じて一定割合の障がい者の雇用を義務づける障がい者雇用率制度(障がい者割当雇用制度)が導入されています。 事業主は障がい者雇用促進法43条7項に基づいて、毎年6月1日現在の障がい者の雇用状況を管轄のハローワーク経由で厚生労働大臣に報告する義務があります。報告期限は7月の半ばに年ごとに設定されます。 その報告を元に、法定の障がい者雇用率(法定雇用率:民間企業で2.2%)を満たさない企業は障がい者雇用納付金が徴収されるほか、ハローワークから雇用促進の指導が入ることがあります。雇入れ計画作成命令を受けた企業は、翌年1月から2年間の雇入れ計画を作成し、それに則って障がい者の雇用を推進することが求められます。 逆に法定雇用率以上の障がい者を雇用する一定の企業には障がい者雇用調整金を支給するなどの障がい者雇用納付金制度が取り入れられています。 2016年4月からは、障がい者に対する差別禁止や合理的配慮の提供が義務づけられ、障がい者雇用が新たなステージに入っています。
育児短時間勤務
育児短時間勤務とは、3歳未満の子どもを養育する労働者に対して、1日の労働時間を原則として6時間とする措置を含む短時間勤務制度です。育児・介護休業法の2009年の法改正で、「働きながら育児をすることを容易にする」ことを目的として、短時間勤務制度の設置が事業主に義務づけられました。これまで選択的措置義務の一つであった短時間勤務制度は労働者からのニーズも高く、法改正による義務化は、仕事と家庭の両立の可能性を広げ、子どもを養育する労働者のワーク・ライフ・バランス実現に寄与していると考えられます。
パワハラ(パワーハラスメント)
パワハラ(パワーハラスメント)とは、同じ職場および職場環境などで働く人に対して、地位や人間関係などの優位性を背景に、精神的・肉体的な苦痛などを与える行為を指します。政府はパワハラの判断基準のガイドラインを作り、以下の3点を挙げています。優越的な関係に基づいてなされる業務の適正な範囲を超えている身体的・精神的な苦痛を与えるこれらの判断基準を網羅していると、パワハラと認定されます。「優越的な関係」とは、上司・部下といった立場だけでなく、人間関係や専門知識、経験などさまざまな優位性が含まれます。また、業務において必要な指示・指導などとそれ以外を区別する目的で、「業務の適正な範囲」かどうかを判断する必要があります。
マタハラ(マタニティハラスメント)
マタハラとは、マタニティハラスメントを略した言葉です。厚生労働省では以下のように定義して、妊娠・出産、子育てを理由とした嫌がらせや、降格・解雇・雇い止めなどの不利益な取り扱いを行うことを禁止しています。職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」等の就業環境が害されることです。「職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!」(厚生労働省)より引用2016年の男女雇用機会均等法と育児・介護休業法の改正により、企業では妊娠・出産、育児休業、介護休業に関する上司・同僚からの職場でのハラスメントの防止措置を講じることが義務化されました。職場でのハラスメントには、以下の「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」があります。
紹介予定派遣
紹介予定派遣とは、将来的な直接雇用を念頭に置いた労働者派遣の形態です。派遣期間中、もしくは最大6ヵ月の派遣期間終了後、労働者と派遣先企業の双方が合意すれば、正社員や契約社員として企業が直接雇用をすることになります。 実際に派遣社員として働いてからの雇用となるため、企業にとっては業務遂行能力や適性を判断したうえで採用ができるというメリットがあります。労働者も、自分のスキルや経験を活かせるかという点や、会社の雰囲気などを入社前に判断できるため、直接雇用後の不安を軽減できるといえます。ただし、直接雇用における雇用形態については決まりがなく、正社員としての雇用だけでなく、有期雇用などの非正規雇用も対象となります。また、紹介予定派遣では従来の派遣受け入れとは異なり、派遣就業前・就業中の求人条件の明示、就業前の履歴書確認や面接実施、就業中の求職意思の確認・採用内定を行うことが認められています。どちらかというと、中途採用とよく似たステップで人材を採用することが可能です。
セクハラ(セクシャルハラスメント)
セクハラ(セクシャルハラスメント)とは、職場において、相手の意に反する性的な言動により、労働条件について不利益を与えたり、就業環境を害したりすることを指します。異性間に限らず、同性に対するものも含まれます。職場とは、事業場に限らず、取引先や顧客の事務所・自宅、営業車内、出張先なども含まれます。また、勤務時間外の宴会などであっても、実質、職務の延長と考えられるものについては職場に該当します。また、性的な発言とは、性的な事実関係を尋ねること・話すこと、性的な内容の情報・うわさ などを流すこと、性的な冗談を言ったりからかったりすること、食事やデートに執拗に誘うこと、などが挙げられます。性的な行動とは、性的関係を強要すること、必要なく体に接触すること、わいせつ図画を配布・掲示すること、強制わいせつ行為・性的暴行 などを指します。