MANAGEMENT

人事担当になったら理解しておきたいキーワードを集めた用語集です。
このカテゴリでは「労務」「人事制度」などに関する用語をまとめています。
36協定
36協定とは、労働基準法第36条に基づいて、使用者が労働者に残業(時間外労働)や休日労働を行わせるために締結する労使協定のことです。一般的には「さぶろくきょうてい」と呼ばれていますが、正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」です。
キャリアアップ助成金
キャリアアップ助成金とは、非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップなどを促進するため、正規雇用への転換、待遇改善、人材育成等の取り組みを実施した事業主に対して給付される助成金のことを指します。キャリアアップ助成金を活用するためには、労働組合や従業員の意見を聴いて「キャリアアップ計画」を作成し、都道府県労働局(またはハローワーク)へ提出することが必要です。対象となる事業主には、民間の企業のほか、公益法人、NPO法人、医療法人、社会福祉法人なども含まれます。
過労死ライン
過労死ラインとは、労働者の健康障害リスクが高まるとする時間外労働時間を指す言葉です。月100時間または2~6カ月平均で月80時間を超えると健康障害のリスクが高まります。過労死については、過労死等防止対策推進法で厚生労働省が次の3点を「過労死等」と定義しています。業務における過重な負荷による脳血管疾患・心臓疾患を原因とする死亡業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡死亡には至らないが、これらの脳血管疾患・心臓疾患、精神障害
裁量労働制
裁量労働制とは、労働時間制度の一つであり、実労働時間ではなく労使協定に定めた時間を労働時間とみなし、その分の賃金を支払う制度です。裁量労働制には「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類があります。
女性活躍推進法
女性活躍推進法の正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」で、2016年4月より10年の時限立法として施行されています。これに基づき、従業員数が301名以上の大企業は、以下4点の対策が求められています。なお、300人以下の企業については、現在は努力義務となっていますが、政府はこちらも将来義務化する検討に入っています。自社の女性活躍に関する状況把握・課題分析その課題解決に対応する行動計画の策定・社内周知・外部への公表労働局への行動計画提出取り組みの実施・効果測定これは、女性の職業生活と家庭生活の両立を実現するための環境整備を目的としていますが、この両立について、本人の意思が尊重されることも重要なポイントです。なお、上記のような取り組みが一定の基準を満たした場合、厚生労働大臣より認定マーク「えるぼし」が発行されます。女性活躍推進法に基づく認定制度(えるぼしの紹介)
終身雇用
終身雇用とは、企業が採用した従業員を定年まで雇用し続けるという長期雇用慣行です。終身雇用は、企業と労働者の間の雇用契約や、労働協約の中に明文化されているものではなく、労使間の暗黙の了解事項です。企業は不況下においても雇用継続のためのあらゆる努力を行い、定年まで雇用を継続します。多くは、学校卒業後の新卒者を採用し、定年まで雇用することを指します。
マイナンバー
マイナンバー(個人番号)とは、行政手続きにおける特定の個人を識別するためのものです。「行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律」(マイナンバー法・番号利用法)に基づき、日本に住民票を有するすべての人(外国人を含む)が持つ12桁の番号です。
有給休暇
有給休暇(有休・年休)とは、正しくは年次有給休暇といい、一定要件を満たした従業員が取得できる、賃金が支払われる有給の休暇のことです。有給休暇は労働基準法第39条で認められている、労働者に与えられた権利です。
リフレッシュ休暇
リフレッシュ休暇とは、1週間程度以上のまとまった休みをとり、心身のリフレッシュを図ることを目的とした休暇制度のことです。リフレッシュ休暇は年次有給休暇や産前産後休業などのような法定休暇ではなく、企業が任意で付与するものであり、法定外休暇(特別休暇制度)の一つに位置づけられます。リフレッシュ休暇は、通常の年次有給休暇(年休)とは別に有休として労働者に付与されますが、実際は、それに各自の年休を組み合わせることで、さらに長期の連続休暇を実現しているケースが多いようです。リフレッシュ休暇の設計や運用は会社によって異なりますが、通常は勤続年数や年齢を基準に、勤続5年目、10年目、あるいは30歳、40歳といった節目となる年に付与されます。キャリアを振り返る機会を与えるという意味では、キャリア支援制度の一つとして導入していることもあります。
社会保険労務士
社会保険労務士(社労士)とは、「労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資すること」(社会保険労務士法第1条)を目的とする国家資格者です。社労士登録を受けている者が、特別研修を修了した上で紛争解決手続代理業務試験に合格すると、特定社会保険労務士として、労使間の紛争に関して裁判外紛争解決手続制度にのっとった代理業務を行えるようになります。
働き方改革
働き方改革とは、少子高齢化による労働人口の減少や働く人のニーズの多様化という問題に対して、働き方を見直し、生産性を向上させることで、対応しようとする取り組みのことです。「一億総活躍社会」をテーマに掲げ、労働政策の抜本的改革を行い、さまざまなニーズに合わせた働き方を提案することで、労働生産性を改善しようとしています。
自己都合退職
自己都合退職とは、労働者の個人的な事情により、労働者が自発的に労働契約を終了するものです。契約期間の定めのない労働契約の場合、労働者はいつでも労働契約の解約を申し入れることができ、その申し入れから2週間経過すると退職になります。この場合、会社側の合意は必要ありません。解約の申し入れは口頭、文書のいずれも有効です。なお、退職の形態には、自己都合退職のほか、定年退職、解雇や退職勧奨など会社都合退職、労働契約期間満了による退職などがあります。
副業解禁
副業解禁とは、従業員の副業を禁止してきた企業が就業規則を改定し、副業を行うことを許可することです。従来、日本の企業の多くが従業員の副業を禁止してきました。しかし近年、副業が個人にとって成長やキャリア形成に対し、プラスに働くことが分かってきました。また、企業も副業を認めることで得られるメリットを認識するようになり、副業解禁する企業が増加しています。一方、企業にとって副業解禁することにリスクが伴うことも事実です。時間外労働の対象となる時間や、労働災害の原因が本業にあるのか副業にあるのかが判別しにくいからです。
ノー残業デー
ノー残業デーは、定時で仕事を終え残業せず退社する日を設定し、従業員に定時退社を推奨する企業の取り組みの一つです。ワーク・ライフ・バランスへの取り組み、長時間残業の是正、働き方改革の一環として、多くの企業で導入されています。一般的には週に1日あるいは2日のノー残業デーの曜日を定め、毎週その曜日は定時で退社するよう社員に働きかけます。
BPO
BPOとはビジネス・プロセス・アウトソーシング(Business Process Outsourcing)の略で、特定業務を一括して外部の専門業者にアウトソーシングすることを指します。BPOベンダーの持つ専門スキルやノウハウを活用できるほか、コア業務のプロセス全体を見直して最適化できるのが特徴です。それにより、業務の効率化やコスト削減を図ります。広い意味でのBPOには、KPO(知的業務を外部委託すること)やITO(情報システムの関連業務を外部委託すること)も含まれています。
シェアードサービス
シェアードサービスとは、業務処理に関係する資源、主に人的資源についてグループ会社・関連会社全体で共有化し、効率化を図るアウトソーシングの一形態です。外部に集約を行うことをアウトソーシングと呼び、グループ企業内で集約することをシェアードサービスと呼んで使い分けることもあります。シェアードサービスを行う領域は間接部門の業務が多く、経理や人事の給与計算、情報システムなどが対象になることが多くあります。一方、直接部門である営業の顧客管理の部分だけをシェアードサービスが担う場合もあります。また、シェアードサービスはグループ会社・関連会社の業務処理を主に行いますが、それ以外の企業に対してサービスを提供することもあります。
変形労働時間制
変形労働時間制とは、一定期間内を平均し、期間内で労働時間が法定労働時間を超えないことを条件として、繁忙期など特定の日に法定労働時間以上の労働時間を配分することを可能にする制度です。業務の繁閑のある事業所では、繁忙期に長時間労働が発生するために、総労働時間も長時間化していましたが、この制度により、所定労働時間を繁閑に応じて配分することで、全体としての労働時間の短縮を図ることを目指しています。変形労働時間制の導入にあたっては、労使協定の締結や就業規則への明記および労働基準監督署への届出が必要です。妊産婦が請求した場合や、15歳以上18歳未満の者については適用に一部制限があります。なお、変形労働時間制を導入した場合1日の所定労働時間を8時間以上にできますが、1日に設定された労働時間を超える勤務をさせる場合や、週の労働時間が40時間を超える場合には、別途36協定の締結と時間外手当の支給が必要です。
ブラック企業
ブラック企業という言葉には法的な定義がなく、働く側の視点から使われている言葉の一つです。もともと、IT企業で働く労働者がインターネット上の掲示板で劣悪な労働環境の会社のことを「ブラック企業」と評して書き込んだインターネットスラングでしたが、「ブラック企業被害対策弁護団」や「ブラック企業対策プロジェクト」では、以下の狭義と広義の意味でブラック企業を定義しています。 (1)狭義の「ブラック企業」 新興産業において、若者を大量に採用し、過重労働・違法行為によって使い潰し、次々と離職に追い込む成長大企業 (2)広義の「ブラック企業」 違法な労働を強い、労働者の心身を危険にさらす企業 2013年8月、厚生労働省が「若者の使い捨てが疑われる企業等への取り組みを強化する」旨を発表した報道資料の内容によると、「若者の使い捨てが疑われる企業等」の対象として「長時間労働・過重労働」「サービス残業」「パワーハラスメント」の3点を挙げており、上記の定義は「若者の使い捨てが疑われる企業等」とほぼ同義ともいえます。