人員計画・採用計画

事業目標達成のための人員計画から、
採用計画への落とし込みを解説

人員計画・採用計画

目次

  1. 1. 人員計画の策定

  2. 2. 採用計画の策定

  3. 3. 配置・異動の検討

人員計画の策定

事業目標達成のために必要かつ適正な人数・人材像を明らかにする

経営に資する「人の確保」を行う上では、会社全体がどの方向に向かおうとしているのか、またそれに基づいて各事業がどのような事業計画を立てているのかを把握することが前提として必要です。 

一般的に、事業年度が始まる1〜2カ月前までには次期の事業計画が定まります。それをベースに、各事業の年度目標達成のためにはどの職種・ポジションに何人必要かを明確にしていくことを人員計画といいます。

人員計画でまず行うことは、自社の組織の現状把握・分析です。経営層や各事業責任者に人の過不足の状況や、これからの事業計画・ビジョン、目標達成のために必要だと考える人材像などについてヒアリングしていきます。企業によっては、ここまでの作業を事業計画のとりまとめと併せて経営企画あるいは事業企画が行う場合もあります。

ヒアリングで現状を把握したら、その情報を元に、どの部門にどのような人を、いつまでに確保をするかをより具体化し、人員計画としてとりまとめます。

この際、気をつけなければならないのは、各事業部門が求める人員をそのまま受け入れるのではないということです。人事としての視点、例えば中長期的にどういう組織にしていくのか、あるいは組織全体の課題に採用がどう影響するか、採用した場合の総額人件費は予算内か、といった視点を組み入れます。

事業部門が求める人数、人材像には、基本的に人材マーケットの状況が加味されていません。人事として、人材マーケットの現状と予測を検討に組み入れておかなければ、達成が難しい、現実的でない計画となってしまいます。

また、人を確保する手法についても検討が必要です。新卒採用するのか、それとも中途採用でまかなうのかという点もそうですが、そもそも人材確保の仕方は「採用」に限りません。既存の従業員の異動や、企業グループ内の出向・転籍などと合わせて全体最適を図ることが人事には求められます。

採用計画の策定

人事の視点を組み入れ、具体的な採用計画に落とし込む

採用計画では、ここまでに策定した人員計画の中で、外部から採用しにいく人員について、より具体的な採用計画に落とし込んでいきます。ここで決めるのは、どういう採用手法(募集方法)で、いつまでに、何人採用するかということです。さらに、選考の際に必要となる採用基準を決める、面接・面接官の準備を計画するなどしておく必要もあるでしょう。

この採用計画に対して、かかるコスト(お金・時間)についてもある程度見立てておく必要があるでしょう。例えば、社員紹介で採用するのと、人材紹介会社を使うのとでは、採用コストが大きく違ってくるからです。

また、社外に人を求めるとして、その人たちをいわゆる正社員として雇用するのか、パート・アルバイトを雇用するのか、それとも人材派遣やフリーランスの活用などアウトソーシングでまかなうのかという選択も、ここでの検討課題です。

外部からの人の確保について、実際の行動に移せるレベルにまで具体化することが採用計画となります。ただし、計画はあくまで計画に過ぎず、実際に動き出してみると必ずしもその通りに採用活動が運ぶとは限りません。週次または月次で採用活動の振り返りを行い、計画通りに進んでいない場合にはリカバリー策を検討することも、想定しておく必要があります。

配置・異動の検討

配置・異動は、能力・適性と本人の希望を考慮して行う

「人の確保」を考える上で、社内または企業グループ内の配置・異動も選択肢の一つです。配置・異動の検討に当たって従業員が能力を十分に発揮して、組織総体としてパフォーマンスが高まるよう設計することが重要です。特に、人事制度に成果主義を取り入れている企業では成果に応じた処遇となるため、不用意な配置・異動は従業員のその後のキャリアにも影響します。 

そのため、対象となる本人の希望を考慮した形・条件での配置・異動を行うことが必要でしょう。ルール上は会社が思い通りに配置・異動を命令できるのだとしても、本人が納得しない形での異動は従業員のパフォーマンスを低下させかねず、最悪の場合は退職の引き金になるかもしれません。

そうならないために、異動希望を受け付ける制度や社内公募制度を設けるなど、日頃から従業員の希望やキャリア展望を把握できる仕組みをつくることが、適正な配置・異動を行うためには必要です。さらに、従業員のキャリア開発の観点で計画的に配置・異動を行うことも、組織全体を見わたす人事として考慮すべき要素です。


まとめ

人の確保といっても、誰でもいいから頭数を揃えればいいわけではありません。経営戦略・事業目標の実現に資するために人を確保するのが人事の役割だからです。 

人員計画では、さまざまな事柄を考慮する必要があります。どの部門・職種・ポジションに何人、どんな人が必要か、いつまでに確保しなければいけないか、それを社内に求めるか、社外に求めるか、といったことです。また、採用予算や総額人件費についても念頭に置いておかなければなりません。また、自分たち人事の思惑だけでなく、経営層、事業責任者、従業員など、いろいろな人の考えや希望を集約し、最適な人の確保と配置を考える難しい仕事だといえます。 


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この記事を書いた人

hutas編集部

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