人事の概要・目的

人事の役割は、人材と企業を結びつけ、
収益・ビジョンの達成につなげること

人事の概要・目的

目次

  1. 1. 人事の役割・仕事の目的

  2. 2. 人事部門の組織体制

  3. 3. 人事に求められる能力・心構え

人事の役割・仕事の目的

ヒト、モノ、カネの「ヒト」に関わる諸課題に対応する

企業経営に必要な要素は「ヒト、モノ、カネ」であるといわれますが、そのうちの「ヒト」という資源を、いかに集め、いかにパフォーマンスを発揮してもらい、いかに効果的に経営の成果、すなわち売上・利益やビジョンの実現につなげるかを考え、実践していくのが人事の役割です。さらに、企業の永続性の観点からいえば、人・組織を維持し育てていくことも求められます。

「ヒト、モノ、カネ」のうち、「ヒト」と「モノ、カネ」には大きな違いがあります。その違いとは「ヒト」が自由意思を持つということ。そして、その「ヒト」が経営資源のほかの二つ、「モノ、カネ」を動かすという点です。

逆にいうと「モノ、カネ」を「ヒト」を通して間接的に動かしていくのが人事であり、企業経営にとってとりわけ重要な位置づけの仕事だといえます。また、右に動かせば右へと動く「モノ、カネ」が対象ではなく、意思・感情を持つ「ヒト」を動かすということが、人事の難しいところであり面白いところでもあります。

人事部門の組織体制

管理的な働きをする役割と、現場寄りで事業に貢献する役割

人事は一般的に、事業の売上に直接関わらない管理部門(間接部門・スタッフ部門ともいわれる)として、企業の中で位置づけられます。ただその中でも、立ち位置と役割によって人事は大きく二つに分かれます。

一つは、全社的な人事管理の方針や人事施策を企画・決定したり、ルール・仕組みを構築したりする機能を持つ組織。一般的に本社スタッフ、本部スタッフなどとも呼ばれます。

もう一つは、事業部門(直接部門・ライン部門)に寄り添って、事業活動の中で起こる人的な問題に対応したり、事業の成長に資する人事戦略を策定・実行したりする組織です。

規模の大きな組織で、事業部制あるいは社内カンパニー制などを敷く企業においては、前者の機能を持つ本社人事部とは別に、事業部・カンパニーごとに人事部門を設置しているケースが多くあります。

逆に、創業から時間が経っていない、あるいは人員を必要としない事業を行う企業では、専任の人事部を置かず、経営陣が人事の役割を一部兼任したり、事業部門のメンバーが一部の人事機能を兼務したりするケースもあります。

会社の規模や組織構成、事業内容、成長フェーズなどに応じて、その会社にとって適した人事部門の組織体制は変わってくるということです。

人事に求められる能力・心構え

公正さ・公平さを基礎とした、コミュニケーション力・調整力

人事は人(従業員)に関わるさまざまな問題に対する施策を決めますが、一人ひとりの従業員に対して指揮できる立場にはありません。直接的に従業員を指揮・監督しているのは、各部門の管理者(マネジャー)です。

人事の施策を実現するには、各管理者に施策の目的・内容を正しく伝え、その実行をサポートすることが必要です。あるいはその前段階、人事施策を考えるところから現場の本当のニーズを汲み取って施策に落とし込んでいく、コミュニケーション力・調整力が求められます。

知識面では、労働基準法をはじめとした人事・労務に関する法的な知識は習得しておくべきでしょう。高いコンプライアンス意識・公正さや、従業員に分けへだてなく接する公平さなくして、信頼される人事担当者にはなれません。

また、これはスキルというよりも「心構え」の部類ですが、人事は経営の機密情報や従業員の個人情報を取り扱うことがよくあります。例えば、ある従業員から相談を受けて知ったプライベートな事情を、ほかの従業員に伝えてしまうことで問題に発展する可能性も考えられます。人事という立場だからこそ得られる情報の取り扱いに対して、自分を厳しく律することが人事には求められます。

まとめ

人事は、事業活動に直接関わるものではなく、企業経営、事業活動が円滑に行われることをサポートする立場にあります。ただ、人事の中でもマネジメントレベルが上になると、企業がどの方向へ向かうのかを指し示す主導的な立場になるこもある、経営に近い仕事でもあります。 人事部門のあり方は、企業によってさまざまですが、その中で「何のために人事部門または人事担当者がいるのか」を認識しておくことで、その価値を高め、企業の成長・存続に貢献することが可能になるでしょう。

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この記事を書いた人

hutas編集部

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