労使関係

良好な労使関係とは?会社と従業員の
信頼関係を築くための、人事の役割を解説

労使関係

目次

  1. 1. 労使関係を良好に保つ意味

  2. 2. 団体交渉

  3. 3. 労働協約・労使協定

  4. 4. 個別労働紛争への対処

労使関係を良好に保つ意味

事業運営を円滑化・安定化し、社内の一体感を高める

労使関係とは一般的に、使用者である会社と労働者である従業員の関係のことをいいます。ただ、「労使」といった場合の「労」、つまり「労働者」とは、従業員個人のことを指す場合と、労働組合または従業員の代表者のことを指す場合とがあり、個々の従業員と使用者との関係を個別的労使(労働)関係、まとまりとしての従業員と使用者の関係を集団的労使(労働)関係と分けて呼ばれます。

では、「就業規則の策定・見直し」の項でも既に出てきましたが、「労働組合」とは何でしょうか。その定義は、関連する法律である労働組合法2条に「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体」であると記されています。

さらに元をたどると、日本国憲法28条に「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」と記されており、労働三権としての団結権、団体交渉権、団体行動権(争議権)が保障されています。労働組合を組織することは、憲法に基づく労働者固有の権利であるといえます。近年では労働組合の構成率は年々下がってきていますが、「企業別労働組合」のほか、同一の職種または業種に従事する労働者が企業の枠を超えて組織する「職業別労働組合」「産業別労働組合」や、所属企業・職種・業種のいかんを問わず加入できる「一般労働組合」、企業別組合に加入できない非正規社員や労働組合のない中小企業で働く労働者が組織する「合同労働組合」など、労働組合の種類が広がっています。

労使関係に関わる主要な法律としては、労働組合法のほかに労働関係調整法というものがあります。結成された労働組合が労働組合法2条および5条2項に定めた要件を備えているものを、特に「法内組合」といい、労働組合法に定められた手続きに参加したり、救済を受けたりすることができます。また、労働組合法2条の要件のみを備えた労働組合(法外組合)にも、一定の保護があります。

労働条件等を巡っては労働者と使用者は本来的に対立的な関係性をはらんでいるものですが、経営環境が厳しい昨今では、この労使関係を良好に保つことが、円滑に事業運営を行う上でますます重要になってきています。

人事としては、労働組合の有無にかかわらず、日頃から経営方針や戦略を社内に可能な限り開示し、労使間の意思疎通を図って信頼関係を築いておくことが重要になります。具体的な業務としては、団体交渉の運営や、労働協約・労使協定の締結、労働争議への対応、個別労働紛争への対処などがあり、これらをまとめて労使関係管理といいます。

団体交渉

労働条件等の決定について、労使双方が対等な立場で話し合う場

団体交渉とは、労働組合の主な目的である労働条件の維持・向上のために、その代表者を通じて使用者との間で行われる交渉のことです。

一般的に、労働者は労働条件をできるだけ良くしたいと考える一方、使用者は人件費・その他コストをできるだけ増やさないよう労働条件の改善は必要最小限に抑えたいと考えるものです。そうした対立関係がある中、労使双方が対等な立場で話し合いをすることによって合意点を見いだすのが団体交渉です。

団体交渉には、「春闘」のように賃上げ等の労働条件を決定するために毎年定期的に行われるものと、臨時的に実施されるリストラ策などを事前協議するためのものとがあります。

団体交渉は、労働組合と使用者の対立関係が鮮明になる場ですが、それだけに両者が相互の立場の違いを前提に、合意点を見いだす責任があります。団体交渉で合意した事項は覚書きや同意書の形に成文化され、それらが労働協約としてみなされます。

使用者が正当な理由なく団体交渉を拒否することは、不当労働行為として禁止されています。ただし、団体交渉で話し合いの対象となるのは、労働条件や労働組合活動、組合員の地位に関する事柄であり、経営権に属することや使用者の権限外の事項については団体交渉を拒否することは可能です。

労働協約・労使協定

労働条件や待遇などについて労使の合意を明文化したもの

労使関係管理の仕事の一環として、労働協約、労使協定の締結があります。労働協約、労働協定のいずれも団体交渉の結果、合意された内容について明文化したものです。

「労働協約」は、使用者と労働組合との間で、労使関係についての基本的な約束事を書面にまとめたものです。労働協約は、その内容により大きく2つに分かれ、使用者が守るべき労働条件や労働者の待遇に関する規定で「規範的部分」と言われるものと、組合活動や争議行為などに関する手続きやルールを定めた「債務的部分」と言われるものからなります。

一方、「労使協定」は、事業上の過半数の労働者で組織する労働組合(労働組合がない場合は労働者の過半数の代表者)と使用者との間で、労働条件に関する具体的な取り扱いを定めたものです。労使協定は、労働基準法等の法により定められた義務・規定を免れる例外的なルールを定める場合に定める必要があります。例えば、残業や休日労働について、労働基準法で定める労働時間「1日8時間・1週40時間」を超えて働くことに合意する「36協定」は労使協定の一つです。また、休憩の一斉付与の義務を除外する場合や、フレックスタイム制を設ける場合にも労使協定が必要となります。

労働協約は労働組合と使用者の間で締結するもの、労使協定は労働組合がない場合でも従業員の過半数を代表する者と使用者の間で締結できるという違いがあります。

個別労働紛争への対処

個別労働関係紛争の解決に当たるのも人事の役割

先に説明したように、個々の労働者と使用者の関係を個別的労使(労働)関係と言います。

一昔前は、労使間の紛争といえば労働組合と使用者との間、集団的労使(労働)関係における紛争を指すことが多かったのですが、近年は、労働者個人と企業との間での解雇、有期労働契約の雇い止め、退職勧奨、労働条件の切り下げ、賃金・退職金の不払い等のトラブル、すなわち個別的労働関係紛争が増加傾向にあります。

個別的労働関係紛争の申し立てがあった場合、人事担当者は問題を正面から受け止め、解決・処理に当たることが求められます。

個別的労働関係紛争は、基本的には労使間の交渉によって解決が図られることが望ましいです。ただ、一度こじれた関係は当時者だけでの解決は難しいケースが多いでしょう。そこで、厚生労働省では「個別労働関係紛争解決システム」を用意しています。労働問題に関する相談窓口として総合労働相談コーナーが各都道府県労働局、全国の労働基準監督署内に設けられ、ワンストップで相談受付、情報提供を行っています。このシステムは、労働者側からの申し立てで利用できることはもちろん、使用者側から申し立てることも可能です。

尚、性別を理由とした差別的取り扱いやセクシャルハラスメント、女性労働者の婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いなど、男女雇用機会均等法に基づく紛争については、都道府県労働局雇用均等室が窓口となります。

昨今の個別労働関係紛争は、解雇や職場におけるいじめ・嫌がらせ、労働条件の不利益変更に関するものが多くなっています。会社としてはこうした紛争が起きないよう、労働法令を遵守する、労働条件を変更する場合は十分に説明する、職場のコミュニケーションをよくするといったことが求められます。それでも生じてしまう個別労働紛争に備えて、会議や個人への指導内容等の事実関係をこまめに記録しておくことが重要です。

まとめ

会社においては、人事担当者も労働者の一人ではあります。しかし、労働組合法2条1項においては労働組合に加入することが妥当でない従業員が次のように規定されています。

役員、雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者、使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する監督的地位にある労働者その他使用者の利益を代表する者の参加を許すもの

人事の中でも一定以上の権限を持つ人、使用者側の意図・情報を知り得る立場にある人は、労使関係の狭間で難しい立場になりえることがあります。そのような中でも適法・適切な行動を保てるよう、労働組合法、労働関係調整法といった関係法令について熟知しておく必要があるでしょう。


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この記事を書いた人

hutas編集部

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