就業規則の策定・見直し

就業規則を作成・見直しすることになったら。
就業規則とは何かをまずは理解しよう

就業規則の策定・見直し

目次

  1. 1. 就業規則とは

  2. 2. 就業規則の定め方

  3. 3. 労働基準監督署への届出

就業規則とは

就業規則は、服務規律と労働条件に関する取り決めを定めたもの

就業規則とは、労働者が就業する上で守るべきルールと、労働条件について具体的に定めたもののことをいいます。就業規則は労働基準法に基づいて作成するものであり、労働基準法89条では、常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則を作成して行政官庁へ届け出る義務を定めるのと同時に、就業規則に記載すべき具体的な事項を記しています。

この中でも1〜3までは絶対的必要記載事項と呼ばれ、どの会社も必ず記載しなければいけない事項とされています。3の2以降は、「会社にその制度を設ける場合は」記載しなければならないものです。

■労働基準法89条

常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

1 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
2 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
3の2 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
4 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
5 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
6 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
7 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
10 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

続く労働基準法90条では、就業規則の作成の手続きについて2つのことを定めています。1つは、就業規則の作成または変更に当たっては労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数の代表者の意見を聴かなければならないこと。もう1つは、そこで出た意見を、就業規則の行政官庁への届け出に際して添付する必要があることが条文に記されています。


就業規則の定め方

労働条件に関するルールを変える時は従業員とも協議して決める

就業規則に定めるのは、従業員が就業する上で守るべき「規律」と、労働条件に関する「決め事」です。

前者の「規律」に関しては、それぞれの企業ごとに組織運営に必要なルールを決めますが、労働条件に関わらないことであれば法の制限は受けません(ただし、労働組合または労働者の代表の意見は聴く必要あり)。 

一方、後者の労働条件に関する決め事については、労働基準法に則ったものでなければなりません。会社は、労働基準法に定められた「基準」からはみ出るような労働条件を、就業規則や労働契約において定めてはならないのです。そのため、就業規則の策定・改訂に当たる人事は、大前提として労働基準法を熟知しておくことが求められます。 

そして、労働関連法令の改正があった場合や、会社が自発的に自社の労働条件を見直す必要が生じた場合は就業規則を改定します。 

就業規則改定までの流れとしては、まず人事が、法改正の内容や経営層・職場からの要望を踏まえて就業規則の改正案を作成します。その案について、労働組合(それがなければ従業員の代表者)から意見を聞かなければならないことが労働基準法90条に定められています。ただし、意見を聞くことが義務づけられているのみで、良好な労使関係を築く上では双方の合意があったほうが望ましいものの、変更内容が不利益変更でない限りは合意を得なくとも届け出は可能です。不利益変更の場合は無効とされる可能性があるため、注意が必要です。意見を聴取した後は、労働者代表の意見書にまとめ、必要があれば修正案を作成して所轄の労働基準監督署に届け出ます。 

法的に必要な手続きは上記のとおりですが、就業規則を社内の従業員に周知徹底することも人事の役目です。作成・改定した就業規則は、従業員が見たいときに見られるように職場に備え付ける、一人ひとりに書面を配る、イントラネットに掲載するなどの方法で、周知を図ります。必要な場合は、従業員を集めて説明会を実施してもよいでしょう。


労働基準監督署への届出

所轄の労働基準監督署に遅滞なく届け出る

冒頭でも触れたように、労働基準法89条では、就業規則の行政官庁への届け出を義務付けています。その行政官庁とは所轄の労働基準監督署で、届け出に際しては、労働基準法施行規則59条に基づいて、届出書と就業規則の原本2通、労働者代表の意見書を提出しなければなりません。尚、届け出は社会保険労務士(社労士)に代行してもらうことが可能です。

届け出の期限については「改定から何日以内」という形では定められてはいませんが、労働基準法施行規則49条に「遅滞なく」届け出なければならないと定められています。

また、届出は事業場ごとに行います。同じ会社であっても、それぞれの事業場ごとに書類を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。ただし、出張所や支所のような規模が著しく小さい、または独立性のない事業場については、それを管轄する組織がある事業場と一括で取り扱うこととされています。



まとめ

就業規則はその会社のルールを形にしたものですが、内容はその性格から「服務規律」と「労働条件に関する取り決め」に分かれます。特に後者の「労働条件に関する取り決め」を変更する場合は、単に「したいように変更する」のではなく、労働基準法に則った労働条件にする必要があり、従業員ともよく話し合って改定しなければなりません。また、労働関連法令に改正の動きがある場合は、その動向を早めに察知して就業規則の改定に備えることが、人事には求められます。


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この記事を書いた人

hutas編集部

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