給与体系(賃金体系)・賃金規則の策定

給与体系とは、給与の種類や昇給制度など、賃金に関わる運用方法を決めること

給与体系(賃金体系)・賃金規則の策定

目次

  1. 1. 賃金体系

  2. 2. 基本給の決定と昇給制度

  3. 3. 諸手当と賞与

  4. 4. 総額人件費の管理

賃金体系

賃金の決め方「賃金体系」は就業規則に記載する義務がある

就業規則の策定・見直し」の項でも触れたとおり、労働基準法89条では使用者に対して就業規則の作成、行政官庁への届け出を義務づけています。その中では、賃金に関する事項も「賃金規則」として記載しなければなりません。

労働基準法89条

常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

1 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
2 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 賃金に関係する事項
3 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
3の2 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
4 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
5 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
6 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
7 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
10 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

上記のうち、1〜3は就業規則に必ず記載しなければならない事項(絶対的必要記載事項)、3の2以降は、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項(相対的必要記載事項)となります。

これらのうち2〜5が賃金に関係する事項であり、2の「賃金の決定」の方法が、いわゆる賃金体系です。つまり、どの会社でも賃金体系を策定し、就業規則に記載しなければならないということです。

賃金体系とは、賃金の額そのものを定めるのではなく「何に依拠して賃金を決めるのか」ということです。賃金体系は、どんな種類の賃金があるのか、それらの賃金がどのように決まるかを示すものとなります。


賃金の種類については、2通りのカテゴライズの方法がある

1つは、賃金を各種賃金の計算の基礎となる部分(基本給)とそれ以外の付加的な部分(諸手当)に分ける方法です。

もう1つは、賃金を決める要素によって分ける方法です。
この場合賃金は、①生活的要素を決定要素とするもの(年齢給、勤続給、家族手当、地域給など)、②職務内容を決定要素とするもの(職務給、職能給、能力給、役職手当など)、③その他(インセンティブ、作業手当など)の3つに分けられます。

会社はそれぞれ自由に賃金体系を定めることができますが、労働基準法や各事業場で適用される労働協約に反してはならないことに注意が必要です。


基本給の決定と昇給制度

会社によって基本給の決め方、昇給の仕組みはさまざま

では、賃金体系に基づいて従業員一人ひとりの個別の基本給はどのように決まるのでしょうか。その決め方はさまざまですが、現在一般的なものの一つは給与表によって決める方法でしょう。給与表とは、年齢、または等級と経験年数ごとに支給額を定めたもので、それによって基本給を決めます。

そのほかの決め方としては、前年度の基本給にあらかじめ決めてある昇給額を加算して(または昇給率を乗じて)決める方法、職務内容や能力評価・前年度の成果や等によって毎年ゼロベースで決める方法などがあります。

さて、給与表によって基本給を決める方式の場合、昇給は「定期昇給」と「ベースアップ」に分けることができます。

年齢に基づく給与表が用いられている場合、従業員が1歳年を取るごとに自動的に昇給することになりますが、そのことを定期昇給といいます。一方、ベースアップとは、会社全体の給与水準を引き上げるために給与表全体を書き換えることにより昇給することを指します。 


諸手当と賞与

付加的に支給される手当・賞与も賃金の一種

基本給のほかに付加的に支給される賃金として、「手当」と「賞与」についても触れておきましょう。

■手当

各種賃金の計算の基礎となる基本給のほかに、会社の裁量でさまざまな種類の「手当」を支給するケースがあります。手当とは、支給要件・資格を満たす従業員に支給するものです。

生活に関連するものでは家族手当や住宅手当、通勤手当など、職務関連では資格手当、役職手当、出張手当などがあります。通勤手当のうち、一定金額以下のものや、転勤や出張などのための旅費、病院の医師や看護師、夜間の警備員などに支給される日直・宿直の手当のうち、一定金額以下のものについては非課税となります。

■賞与

ほとんどの日本企業は、毎月の給与とは別に、年1〜3回程度、会社の業績に応じて賞与(ボーナス)を支給します。年2回の場合は、6月または7月に夏季賞与、12月に冬季賞与(年末賞与)を支給するケースが多いでしょう。このほかに、年度終了時の決算賞与を加えて年3回とする会社もあります。

法的には、賞与の支給は義務ではなく、回数や支給額についても決まりはありません。制度として設けていない会社もあります。ただし、賞与も労働基準法11条で定められている「賃金」の一種であるため、制度として賞与を支給することを定める場合は、支給基準や計算方法、支給時期等を就業規則に記載しなければなりません。


総額人件費の管理

人件費の総額と、その内訳の配分を管理する

賃金を含む人件費は、企業経営におけるコストのうち非常に大きな部分を占めるものになります。人件費には、毎月の給与・賞与のほかにも、時間外労働に対する割増賃金や法定福利費、教育訓練費、退職金などさまざまなものが含まれます。これらの費用の全従業員分を合算したものを総額人件費といいます。 

人事は、この総額人件費について、総額の上限をどのような基準で決めるのか、費目構成とその配分基準が妥当なものであるか、固定費と変動費のバランス、時間外割増賃や賞与など不確定なものについてどこまで事前に管理することができるかといった問題について考えなくてはなりません。その際は、経営側の視点と、従業員のモチベーション維持・向上という視点の両方から検討する必要があります。


まとめ

従業員の労働への対価である賃金体系を決めることは、使用者である会社にとってその経営の根幹に関わる一大事です。また運用においても、労働基準法に則って必ず支払われなければならない賃金について「資金がありません」ということは当然あってはならないわけで、変動費部分が膨らむリスクや、直接部門の事業の状況についても勘案しなければなりません。さらに、総額人件費の管理は、現時点での経営課題に対応することに加えて、将来にわたる長期的視点でも考える必要があります。


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